von Sonja Mannhardt | Nov 29, 2013 | Blog, Führungskräfte, Unkategorisiert
Führungskräftecoaching erfreut sich zwar immer mehr Beliebtheit, doch die Skepsis gegenüber dieser Art, Führungskräfte in ihren ureigensten Aufgaben zu unterstützen, ist noch immer groß. Befragungen unter Top-Entscheidern zeigen, dass viele Executives, Coaching nicht für erfolgreich halten.
Diese Einschätzung verwundert nicht, denn nicht nur ist die Berufsbezeichnung „Coach“ nicht geschützt, es fehlen bisher sowohl einheitliche Qualitätskriterien, als auch aussagekräftige Studien zur Effektivität von Executive Coaching. Doch nicht nur die harten Daten bezüglich des Outcomes dürften interessieren, sondern auch die Faktoren, die für Effektivität mitverantwortlich gemacht werden können. In einer einzigartigen Studie wurde jetzt „hinter die Kulissen“ geschaut.
Beliebt oder nicht beliebt, erfolgreich oder doch nicht?
Im Executive Coaching Survey 2013 der Stanford University kommt man zu folgendem Schluss: „Nearly Two-Thirds of CEOs do not receive outside Leadership Advice – But nearly all want it.“ (1)
Dass Coaching erfolgreich sein kann wurde in vielen Studien untersucht und auch was genau die Coachees aus dem Prozess mitgenommen haben. (2)
Auch wurde unlängst verglichen, ob Executives genauso zufrieden mit „Selbstcoaching“ sind oder doch ein Coach notwendig ist. Die Studie von Martina Offermanns zeigt, dass es offenbar nicht ohne geht. (3)
Die Suche nach der Nadel im Heuhaufen
Es gibt viele Vermutungen, wenn es darum geht zu erklären, was genau Coaching erfolgreich macht.
Führungskräftecoaching könnte dann besonders erfolgreich sein, wenn,
1. Der Coach eine fundierte, langjährige Coachingausbildung hat
2. Der Coach auf einem eng umrissenen Coaching-Gebiet ein Experte ist oder ein besonderer Branchenkenner.
3. Der Coach viele Coaching-Tools kennt
4. Der Coach bestimmte Methoden beherrscht
5. Der Coach eine langjährige Erfahrung vorweist
6. Der Coach in Führungspositionen gearbeitet hat
7. Der Coach gut vernetzt ist und sich regelmäßig fortbildet
8. Der Coach empfohlen wird.
9. Die Führungskraft einen besonders starken Leidensdruck hat
10. Die Führungskraft mit dem Coaching zufrieden ist (bedeutet Zufriedenheit auch effektiv?)
11. Coaching ein klar strukturierter Prozess ist
12. Coaching ein bestimmtes Thema ins Zentrum rückt
Das sind nur einige der verbreiteten Meinungen. Nur Weniges ist gesichert, doch Einiges könnte mit der „Greatest Ever“ Executive Coaching Outcome Study von Prof. Dr. Erik de Haan, London jedoch ins Reich der Mythen verbannt werden können (4).
Ein kleiner Exkurs in die Pädagogik-Forschung
Kennen auch Sie das aus Ihrer Schulzeit? Ein Jahr hatten Sie in einem Fach eine gute Note, das Jahr darauf „rutschten“ Sie ab, um im darauffolgenden Jahr wieder zu Höchstleistungen „fähig zu sein“? Ist es eine Frage des Stoffs, der Klassengröße, der Methode? Sind Sie selbst innerhalb eines Jahres verblödet, um im kommenden Jahr wieder an IQ dazugewonnen zu haben, oder ist es vielleicht das, was viele Schülergenerationen schon immer vermuteten? Ist es vielleicht eine Frage des Lehrers, der Beziehung zwischen Lehrer und Schüler?
Genau das legt der Neuseeländer Hattie mit seiner Studie nahe. Mehr als 800 Metaanalysen mit mehr als 50.000 Einzeluntersuchungen und unsagbare 250 Millionen Schülerstimmen sind in diese Studie eingeflossen. Das Ergebnis ist eindeutig: (5) Die Faktoren Eltern-Schüler Verhältnis (d =.72), Feedback (d =.73) und Klarheit (d =.75) sind mit die effektivsten Faktoren, die Hattie eruieren konnte.
Greatest-Ever Executive Coaching Outcome Study
Könnte es sein, dass ähnliches auch bei Coaching-Studien erwartet werden kann, gerade weil der Mensch keine Maschine ist, in die Informationen hineingegeben werden und gewünschte Handlungen herauskommen, sondern menschliche Wesen, die großteils „unbewusst“ unterwegs sind? Deren Handlungsmotive verdeckt sind, stets einem positiven Nutzen verfolgt (A.Adler) und immer sozial (im Mitsein mit anderen) betrachtet werden müssen, um zu verstehen, was vor sich geht?
Umso interessanter ist die „Greatest-Ever Studie“, denn sie schließt methodisch eine Lücke und lässt Betrachtungen zu, die bisher in dieser Form nicht möglich waren. De Haan wählte einen speziellen Ansatz, um Aussagen über Erfolgsfaktoren zu treffen, die bisher so nicht getroffen werden konnten.
Er liess sowohl Executive Coaches, als auch die Führungskräfte und die Auftraggeber Fragebögen über ein und denselben Coaching-Prozess ausfüllen. So konnte ein einziger Coaching-Verlauf aus den drei Perspektiven Coach, Coachee und Sponsor beleuchtet und aussagekräftige Statements über Erfolgsfaktoren formuliert werden. (4, 6).
Mehr als 1100 Coaches aus 34 Ländern und über 1800 Führungskräftefragebögen gingen in die 75% Datenerfassung ein, die momentan vorliegt.
Hier die Ergebnisse in Kurzfassung
- Führungskräftecoaching ist erfolgreich. Sowohl Coach, als auch Klient und Auftraggeber können Effekte wahrnehmen und schätzen die Effektivität des Coaching-Prozesses ähnlich ein.
- Führungskräftecoaching ist umso effektiver, je besser die Beziehung zwischen Coach und Klient ist.
Diese scheint besonders gefährdet zu sein, wenn Coaches nicht freiwillig zum Coaching gehen, sondern geschickt werden.
- Die Beziehungsqualität ist für das Coaching Resultat der stärkste Prädiktor, sowohl aus der Sicht des Klienten, als auch aus der Sicht des Coachs.
- Die Beziehung ist abhängig vom gegenseitigen Vertrauen, von einer klaren Auftragsklärung und vom Ziel.
- Die Selbstwirksamkeitserwartung steht in direktem Zusammenhang mit der Beziehung und dem Resultat. Je mehr der Klient an sich und seine Wirksamkeit glaubt und motiviert für das Coaching ist, desto besser wird die Beziehung empfunden und desto besser sind die Ergebnisse.
Weitere Ergebnisse können hier nachgelesen werden. (4) und (6) oder lesen Sie das Management Summary hier (7)
Persönlicher Erfolg und Ausblick
Besonders engagierte Executive-Coaches konnten ein persönliches Benchmark bekommen. Durch meine Teilnahme konnten mehr als 50 Coaching-Prozesse in die Studie einfließen. Bereits heute bin ich dankbar dafür, im internationalen Benchmark-Vergleich besonders zufriedene Klienten zu haben. Mit dieser neutralen Evaluation zähle ich jetzt zu den wenigen Coaches, die auf ein internationales Benchmark zurückgreifen können und den direkten Vergleich mit über 1100 anderen Executive-Coaches nicht scheute. Einen Teil meiner Effektivität können Sie hier auf Seite 15 einsehen. Gerne zeige ich potentiellen Auftraggebern weitere Ergebnisse meines Benchmark.
Um zukünftig die „Spreu vom Weizen“ in der Coaching Szene zu trennen, würde ich mir wünschen, dass nicht nur umfangreiche Kriterienkataloge für Coaching-Ausbildungen aufgestellt werden (8). Dies entspräche in etwa einer „Curriculum-Anpassung“ eines Pädagogik-Studiums. Dies garantiert aber keinesfalls die Coaching-Qualität, insbesondere weil bei den Forderungen wieder ganz essentielle Aspekte, wie beispielsweise eine eigene, intensive, persönlichkeitsbildende Lehrberatung, Fallbegleitenden Supervisionen, sowie die Themen Übertragung und Gegenübertragung vollkommen ausgeblendet würden.
Ich würde mir eher wünschen, dass jeder, der Executive-Coaching anbietet, die Möglichkeit haben sollte, seine Arbeit als Benchmark-Vergleich von einer neutralen Forschungsinstitution bewerten zu lassen. Es wäre ein Segen für HR-Manager und wäre nicht nur effektiv, sondern auch wirtschaftlich effizient (9).
An dieser Stelle sei noch folgendes erwähnt:
> Herzlichen Dank an meine werte Kollegin, Frau Gudrun Happich, für Ihren entsprechenden Artikel.
> Hier finden Coaches und HR-Personen eine Coaching-Evaluationsplattform.
Mein Geschenk für „skeptische“ CEO´s und Executives
Ich schenke Ihnen Coaching- ZEIT im Wert von 90.- Euro
bei Anmeldung zum Executive-Coaching bis Ende März 2014
Lesen Sie einen Teil meiner Coaching-Projekte hier
Und machen Sie den „Geschmackstest“ hier, denn wie wir oben lernten: Es ist die Beziehungsebene, die stimmen muss.
(c) Sonja M. Mannhardt 11/2013
Führungskräfteentwicklung & Gesundheitsmanagement
(1) Executive Coaching Survey, Stanford University, 2013
(2) Tooth J-A. Coaching effectiveness survey instruments: taking stock of measuring the immeasurable. International Journal of Theory, Research and Practice, Volume 6,2, 2013
von Sonja Mannhardt | Apr 19, 2013 | Blog, Unkategorisiert
Herr K. ist engagierter und erfolgreicher Vertriebsleiter eines größeren mittelständischen Betriebes. Seine Arbeit hat er „im Griff“ und seine Mannschaft macht einen guten Job. Und doch: Herr K. kommt an seine Grenzen, weshalb er nach langem verdrängen und verharmlosen, dann doch Unterstützung sucht.
Während er sich als erfolgreichen Manager sieht, der für jedes Problem eine Lösung findet, „funktioniert“ es zu Hause gar nicht. Er und seine Frau sind am Rand Ihrer Kräfte. Der 16-jährige Maximilian macht mehr und mehr Probleme. Er trinkt, nimmt immer mehr zu, er schwänzt die Schule und sein ganzes Leben scheint sich nur noch um Party, Spaß haben und Geld ausgeben zu drehen. Dabei haben er und seine Frau doch alles für ihn getan und ihm fehle es doch an nichts….
Ein Tabu-Thema: Wohlstandsverwahrlosung
Maximilian lebt zwar in materiellem Überfluss, doch die „Verwöhn-Falle“ bei gleichzeitigem emotionalen „nicht satt werden“ hat zugeschnappt.
Wonach soll Maximilian noch streben, wenn er schon jetzt, mit 16 Jahren alles „HAT“? Wozu soll er sich anstrengen, etwas leisten, wenn schon jetzt klar ist, dass er niemals materielle Not haben wird? Wozu soll er Verantwortung für sein Tun übernehmen, wenn die Eltern ihn verzärteln und ihm gerne Verantwortung abnehmen, wenn Ungemach oder Anstrengung droht. Und HAT Maximilian wirklich alles, was er braucht? Wozu stopft er sich die ganzen Süßigkeiten rein?
War es Maximilian selbst, der sich aus dem Schulschlamassel herausziehen musste, der die Konsequenzen für sein Verhalten tragen musste? Nein. Herr K. war in der Schule und hat sich beim Direktor über die „unfähigen“ Lehrer beschwert, die seinen Sohn nicht motivieren können und drohte mit Wechsel auf ein anderes Internat. Hatte es Konsequenzen, als Maximilian sich weigerte Verantwortung zu übernehmen? Frau K. ist „enttäuscht“, hat sie sich doch jahrelang „aufgeopfert“, alles für Maximilian zu tun und ihn maximal zu fördern. Sie wollte eine perfekte Mutter sein, hat bis zum Wechsel auf die Privatschule Hausaufgaben mit ihm gemacht und hat ihn überall hingefahren und jetzt das! Alles habe sie getan, um zu verhindern, dass sie ein dickes, unsportliches Kind bekommt und genau das Gegenteil sei eingetreten. Maximilian sei dick und faul und stelle Jeden in seinen Dienst, im Zweifel kaufe er sich Freundschaften, doch immer häufiger ist er alleine….
Was fehlt Maximilian? Spürt er sich, seine wahren Bedürfnisse? Wozu stopft er so viele Süßigkeiten in sich hinein und „schießt“ sich mit Alkohol ab? Ist er der Einzige, der emotional nicht satt wird? Ist seine Antriebsarmut nicht ebenso ein Zeichen mangelnden Selbstwertes, wie der Perfektionismus der Mutter oder die extreme Leistungsorientierung des Vaters? Benötigen nicht alle Beteiligten eine gehörige Portion Ermutigung, eine Stärkung ihres Selbstwertes, eine Auseinandersetzung mit ihren Süchten und Sehnsüchten, mehr MITmenschliche Zuwendung, qualitativ WERTvolle Zeit? Benötigen nicht alle Familienmitglieder den Mut sich selbst besser zu spüren, damit anstelle eines schlechten Gewissens und materieller Verzärtelung eine ermutigende Begleitung in ein selbstbestimmtes und doch Halt gebendes, ganzheitlich „sättigendes“ Leben tritt?
Manager wollen mit Ihren Privatproblemen nicht zu „öffentlichen“ Anbietern
Die Scham ist groß, das Gefühl „versagt zu haben“ ebenfalls. Nur zu gerne spielen betroffene Familien über lange Zeit hinweg das Vogel-Strauß-Spiel: Was nicht sein soll, ist auch nicht. Statt Hilfe zu suchen, werden betroffene Kinder in Internate, oder auf „Auslandsaufenthalt“ geschickt, was die Leidenszeit nur verlängert. Ermöglichen Sie Ihren Besten den Zugang zu unterstützenden Beratungsangeboten dadurch, dass Sie Ihnen speziell geschulte Berater und Sparringpartner an die Seite stellen, die nicht nur den Berufsmensch unterstützen. Alles andere ist zu teuer, denn:
Ein Manager der private Sorgen hat, ist auch beruflich nicht voll leistungsfähig und ein Manager, der auch private Krisen meistert, hat immer auch ganz Westentliches für seinen Beruf als Führungskraft dazu gelernt.
Pädagogische Familienberatung unterstützt betroffene Familien
In meinem Netzwerk befinden sich viele professionell ausgebildeten pädagogisch-psychologischen Familienberater, die Ihnen und Ihren Mitarbeitern gerne unterstützend zur Seite stehen. Ich selbst biete, exklusiv und top-diskret für Executives die Möglichkeit an, in den Führungskräftecoachings auch über private Anliegen zu sprechen.
Sprechen Sie mich an.
Ihre Sonja Mannhardt
Nachtcafe. Wieviel Familie braucht der Mensch
Innere Armut
von Madeleine | Mrz 27, 2012 | Führungskräfte
In der Coaching Studie 2009 der Philips-Universität Marburg wurden Coaching-Kunden nach dem Nutzen von Coaching befragt. Das Ergebnis konnte sich für alle beteiligten Parteien sehen lassen. So profitierten 63% der Coachees persönlich vom Coaching und immerhin 42% der Unternehmen sprachen von hohem Erfolg 58% von mittlerem Erfolg für die Unternehmung. Andere Studien sprechen von einer Erfolgsquote von 90% beim Cochee.
In der ICF- Global Coaching Client Studie von 2009 waren über 90% der Klienten zufrieden und nahezu alle würden den Prozess wiederholen.
Nach einer norwegischen Studie erhöht Führungskräftecoaching signifikant die Selbstwirksamkeitserwartungen, die Kausalattributionen, die Zielsetzung und Selbstbestimmung von Führungskräften.
Führungskräftecoaching im Rahmen von betrieblichem Gesundheitsmanagement ist darüber hinaus in der Lage gesundheitliche Risiken zu reduzieren so beispielsweise das Herzinfarktrisiko, Stress und burn-out oder depressive Verstimmungen. Doch auch niederschwelliger ist mit positiven Effekten zu rechnen. Coaching macht zuFRIEDEN, wenn es gelingt und fördert damit, dass Fehlzeiten reduziert werden, denn zufriedene Menschen arbeiten lieber. Auch nehmen psychische BeLASTungen ab, wenn Menschen wieder mehr Freude bei der Arbeit haben.
Doch trotz all dieser positiven Ergebnisse sollten zwei Aspekte nicht übersehen werden: Coaching ist kein geschützter Begriff, so dass sich jeder Coach nennen darf, der das möchte. Die Coachees, die hier über den Nutzen von Coaching abgestimmt haben, hatten ihren eigenen, persönlichen Coach. Einen Menschen, dem sie vertraut haben, dem sie sich geöffnet haben, der mit ihnen gemeinsam Lösungen erarbeitet hat und der ihn durch dick und dünn begleitet hat. Könnte es also sein, dass nicht Coaching als Methode gewirkt hat, sondern Coaching ein ausgesprochen gutes Beispiel für gelungene Beziehung ist? Aus Metaanalysen ist bereits seit längerem bekannt, dass nicht die Methode entscheidend ist, sondern die Beziehungsebene zwischen Coachee und Coach, sowie dessen Persönlichkeit…
Nach welchen Kriterien beurteilen Sie, ob Coaching nützt?
Wie finden Sie Ihren Coach?
Ihre Meinung interessiert mich –
Von Mensch zu Mensch –
S. Mannhardt
- Quelle. Lehrstuhl für Technologie und Innovationsmanagement. Philops-Universität Marburg. In: Organisation und Marketing von Coaching – Management innovativer personenbezogener Dienstleistungen. Kohlhammer-Verlag
- Norwegische Studie: Frode Moen und Professor Dr. Einar Skaalvik von der Norwegian University of Science and Technology in Trondheim
- Rauen Coach-Datenbank. http://www.coach-datenbank.de/coaching-nutzen.htm
- Hansjörg Künzli. Wirksamkeitsforschung im Führungskräftecoaching. In. Organisationsberatung, Supervision, Coaching Volume 16, Number 1, 4-18
- Hermann Bayer. Die „4-Level-Evaluation“: Messen der Ergebnis- und Prozessqualität im Coaching. In. Organisationsberatung, Supervision, Coaching Volume 15, Number 2, 207-222,
von Madeleine | Feb 27, 2012 | Führungskräfte
Coaching für den Chef, oder für die Mitarbeiter?
Was wir von Familien lernen können.
„Wozu brauche ich denn Coaching, es sind doch meine Mitarbeiter, die sich ändern sollen.“ Coaching wird in der Tat als Dienstleistung am Menschen mit Veränderungswunsch verstanden. Doch geht es im Coaching tatsächlich um verändern? Schaut man sich in der Coaching Szene um, so scheint der Wunsch nach perfekten Menschen tatsächlich vorhanden zu sein. Vielfach wird versucht, das Mängelmodell Mensch durch Coaching zu perfektionieren. Aus Schwächen sollen Stärken gemacht werden, das volle Potenzial von Mitarbeitern zum erblühen gebracht werden, oder wie es auch manchmal heißt „optimiert“ werden. Begriffe, die rund um Coaching ebenfalls benutzt werden ist die Steigerung der Leistungsfähigkeit, Wachstum und Weiterentwicklung zur Förderung des Unternehmens.
Dasselbe finden wir auch in Beratungen von Familien. Die Eltern beklagen sich über die Kinder, gehen mit ihnen zur Beratung und möchten sie danach repariert zurück bekommen.
Nur, ist dieser Weg der Richtige, im Sinne von effizient und effektiv? Kinder haben keine Führungsaufgaben. Sie reAGIEREN, sie passen sich mehr oder weniger den Gegebenheiten an. Sicherlich kann jedes Kind beraten werden, sein Potenzial entdecken, sich in seinen familiären Gegebenheiten entwickeln, doch effizienter ist es doch, wenn statt der Kinder, ein bis zwei Eltern in ihrer Erziehungskompetenz gestärkt werden, oder? Und am effektivsten ist es, wenn die Kinder durch eigene Beratung ebenfalls in ein beschleunigtes Wachstum kommen.
Management erfordert wie die Elternschaft auch, sozialkommunikative Kompetenz, als persönliche Kompetenz der Führungskraft selbst. Manager ist ein Beruf, der Führung und Führen als eine der wichtigsten Managementaufgaben hat. Ziel der Manager ist es, mit Menschen Ziele zu erreichen, so wie ein Schiff ein Meer durchkreuzt und ein Kapitän mit seiner Mannschaft den Hafen sicher erreicht und so ist es in der Familie, in der das Ziel ist, die Kinder beim „groß werden“ zu unterstützen.
Individualpsychologisches Coaching hat in meinem Verständnis den Anspruch, die überfachlichen Qualifikationen des Managers (Mitarbeiter verstehen, Mitarbeiter führen, Konflikte zu analysieren und zu lösen, Mitarbeiter zu fördern) wahrzunehmen, zu erweitern und neu zu betrachten, so wie das Eltern als Familienoberhaupt auch tagtäglich tun. Im Idealfall wird ein Chef durch ein professionelles Coaching zum Coach seiner eigenen Mitarbeiter und der Coach wird irgendwann „entbehrlich“, so wie Eltern es zeitlebens auch ohne Berater für ihre Kinder sind.
Was für Erfahrungen haben Sie mit Coaching gemacht?
Wer sollte Ihrer Meinung nach gecoacht werden? Chefs oder andere Führungskräfte?
Was erwarten Sie von einem guten Coach?
Ihre Meinung interessiert mich
Von Mensch zu Mensch
Ihre Sonja Mannhardt
Weitere Links
Führungskräftecoaching erfreut sich zwar immer mehr Beliebtheit, doch die Skepsis gegenüber dieser Art, Führungskräfte in ihren ureigensten Aufgaben zu unterstützen, ist noch immer groß. Befragungen unter Top-Entscheidern zeigen, dass viele Executives, Coaching nicht für erfolgreich halten. 
