von Sonja Mannhardt | Juli 29, 2016 | Blog, Führungskräfte, Unkategorisiert
Nach welchen Kriterien soll man seinen Coach aussuchen? Ja, das ist keine einfache Frage und nicht selten stellt sich die Suche nach einem passenden Partner als Suche nach der Nadel in Heuhaufen heraus.
Eine gängige Möglichkeit, nach einem Coach zu suchen, sind die Herausforderungen, mit denen Sie sich aktuell auseinandersetzen. Passende Coachs finden Sie also, wenn Sie nach deren Expertise forschen und entsprechende Suchbegriffe eingeben.
Meist hängen Coachs diese Expertise vor den Begriff „Coach“ um damit ihre Spezialisierung hervorzuheben. „Gesundheitscoach“, „LifeCoach“, „Führungskräftecoach“, „Konflikt-Coach“, „Vertriebs-Coach“, Burnout-Coach und vieles mehr.
Lange Zeit habe ich mich selbst gesträubt, mich mit einem Thema festzulegen, doch Menschen suchen nunmal nach Experten. Da ich selbst „Experte in Persönlichkeitsbildung und Persönlichkeitsentwicklung“ bin, fand ich es müssig, mir einen Schwerpunkt zu setzen und doch – Menschen suchen und finden mich mit IHREN Themen, also muss ich mich auch finden lassen….
Ich selbst biete Themen an, in denen ich mich seit über 30 Jahren auskenne und das sind Themen, die sich an den Schnittstellen Beruf, Privatleben und Gesundheit befinden, sprich, wo sich viele Coach-Experten nicht hintrauen, oder als Business-Coachs auch nicht hinsehen wollen un dwo sowohl Businesserfahrung, Erfahrung in Medizin, Psychologie, Pädagogik vonnöten sind und wo einseitige Sichtweisen nicht Ziel führend sind.
Da wir aufgrund unserer phänomenologisch-hermeneutischen Betrachtung der Faktizität den Menschen und alles was geschieht ganzheitlich betrachten, machen wir vor den Coaching-Gärtchen nicht halt, sondern unterstützen eine Führungskraft als All-in-One Coachs.
Themen, die bei uns sehr gut aufgehoben sind, finden Sie in folgender Abbildung. Und sollten Sie Fragen haben, was genau uns zu diesem oder jenem Thema befähigt, so sprechen Sie uns einfach an. Testen Sie uns auf Leib und Nieren und stellen Sie uns Fragen im Erstgespräch. Dann „spüren“ Sie gewiss, ob Sie mir/uns Ihr Vertrauen schenken können.
Ach ja, was ich übrigens immer gefragt werde: „Hatten Sie mal Burnout?“ Was ich den Menschen darauf immer antworte: „Nein, und gerade weil ich TROTZ meiner Vielfachbelastungen und manchmal 90 Stunden-Wochen eben KEIN Burnout bekomme, sehe ich mich als Begleiter auch auf diesem (R)AUSweg.“
Lesen Sie doch mal in den Stimmen oder stöbern Sie durch die (R)AUSzeiten oder durch den Blog und urteilen Sie selbst. Ich freue mich darauf, Sie bald kennen zu lernen.
von Sonja Mannhardt | Juli 20, 2016 | Unkategorisiert
Coaching ist wie jede andere Dienstleistung auch ein Prozess, der in einzelne Teilschritte untergliedert werden kann, sonst wäre Coaching ja nichts weiter als ein nettes, unverbindliches Gespräch.
Wenn es im Coaching aber um Zielerreichung gehen soll, um einen Prozess bei dem Sie und Ihr Auftrag im Zentrum stehen soll, ein Prozess in dem Ihnen nichts „verkauft“ werden soll und es auch nicht um Wissen, sondern um Erkenntnis und persönliche Weiterentwicklung gehen soll, so ist es richtig und wichtig, genau hinzuschauen, wie der Coaching-Prozess im Einzelnen abläuft.
Wir können und möchten an dieser Stelle keine allgemeingültigen Informationen abgeben, sondern Ihnen unseren Coaching-Prozess näherbringen. Da wir wissen, dass Coaching Vertrauenssache ist und ganz entscheidend von der Beziehung zwischen Coach und Führungskraft abhängt, legen wir sehr viel Wert darauf, Ihr Vertrauen zu gewinnen.
Daher schenken wir Ihnen im 1. Prozessschritt einfach nur unser Ohr und unsere Zeit. Rufen Sie mich unverbindlich an und lernen Sie mich dadurch kennen, dass Sie mir Ihre Fragen stellen. Gerne erläutere ich Ihnen meinen Coaching-Ansatz, erzähle Ihnen von meinen Fällen, meinem Werdegang, beantworte Ihre Fragen und helfe Ihnen die ersten Rahmenbedingungen für Ihr Coaching festzuhalten, oder nehme Kontakt zu Ihrem HR-Managment auf um die Rahmenbedingungen zu klären und alles Vertragliche zu fixieren. Danach werden wir uns nochmals unverbindlich telefonisch kurzschließen und den Coaching-Ort und die Coaching-Termine für das gesamte Coaching-Intervall festlegen.
Ja! Coaching ist keine Dauerdienstleistung, sondern wenn Coachs seriös arbeiten an einen fixierten Rahmen geknüpft. Aus Erfahrung sieht dieser Rahmen bei mir folgendermaßen aus: Da es bei mir immer um persönliche, berufliche Weiterentwicklung geht und somit von Ihnen echte und messbare Verhaltensänderungen, eine echte Konfliktlösung, eine messbare Entwicklung verlangt wird, wollen wir uns miteinander Zeit lassen, aber auch nicht mehr als notwendig. In der Regel sind die vorher festgelegten Ziele (Ihre Ziele, HR Ziele, Vorgesetzten-Ziele) nach ca. 6-9 Monaten messbar.
Meist wird dafür ein Rahmen von 6 Coachings a 3 Zeitstunden (18 Std.) zzgl. Erstgespräch (Klärung des Auftrags) und Nachgespräch (Evaluation und Zielerreichung) festgelegt. Danach ist das Coaching zunächst einmal beendet und wird frühestens 6 Monate nach dem ersten Intervall weitergeführt, oder – was die Regel ist, einfach nicht mehr benötigt wird. Was danach höchstens vorkommt und sich dann über Jahre als situative Sparringpartnerschaft entwickelt sind spontane Telefongespräche, um schnell, unbürokratisch und akut Unterstützung zu geben. Mehr ist i.d.R. nicht mehr nötig.
Unsere Vorteile:
Wir coachen EFFIZIENT (was kosten 6 Coachingtreffen im Vergleich zu vielen, aber unproduktiven Trainings?)
Wir coachen EFFIZIENT (unsere Coachings zeigen nach 6 Treffen bereits Wirkung.)
von Sonja Mannhardt | Juli 1, 2016 | Blog, Führungskräfte, Unkategorisiert
Wie wichtig ist Ihnen eine Spezialisierung des Coachs auf ein Thema?
Geht es Ihnen um Konflikte, um die Verbesserung der Kommunikation, geht es Ihnen um Zeitmanagement, darum ihre Stärken zu stärken? Möchten Sie einen Coach, der speziell auf „Business-Coaching“ spezialisiert ist oder sich besonders mit den Belangen von Führungskräften auskennt? Sind Sie auf der Suche nach einem Burnout-Coach oder einem Life-Coach, der Sie in privaten Angelegenheiten begleitet?
Wer die Wahl hat, hat die Qual sagt man so schön und „Schuster bleib bei deinen Leisten.“ Doch sagt das Thema tatsächlich etwas über die Kompetenz des Coachs aus oder über die Effektivität des Coaching-Prozesses?
Leider nein! Nur weil sich jemand Frisör nennt können Sie auch nicht wissen, wie sie hinterher aussehen und ob er ein „guter“ Frisör ist. Und nur weil jemand Lehrer ist, heißt das noch lange nicht, dass er ein guter Lehrer ist. Und – ein guter Chirurg kann ihnen nicht helfen, wenn sie etwas gegessen haben, was bei Ihnen eine Allergie auslöst. Und gerade WEIL Sie nie ganz sicher sein können, lohnt es sich, genau zu erfragen und zu erspüren, wen Sie vor sich haben und sich eben nicht ausschließlich auf die Themenexpertise zu verlassen.
Meine Expertisen:
Ich sage es Ihnen ganz offen: Mich interessieren nicht spezifische Themen sondern Menschen! Und doch habe ich mir im Laufe meiner Berufstätigkeit spezielle Kompetenzen angeeignet, die mich auch zum „Themen-Coach“ machen oder gar zum Experten auf einem speziellen Gebiet.
NUR Führungskräfte
Ich arbeite EXKLUSIV für Führungskräfte, denn seit ich im Beruf stehe, übernehme ich Verantwortung in der Führung. Seit ich Coach bin habe ich ausschließlich für Führungskräfte gearbeitet, denn eine „Mischung“ zwischen den Ebenen halte ich für contraproduktiv. Die „Themen“ von Führungskräften sind gänzlich andere als diejenigen von Mitarbeitern. Die Denkgeschwindigkeit von Führungskräften ist eine schnellere, ebenso der Wunsch nach absoluter Selbstbestimmung. Keine Führungskraft möchte „belehrt“ werden und darauf gilt es Rücksicht zu nehmen. Und – ich coache Führungskräfte deshalb, weil ich selbst das Gefühl kenne, aus sämtlichen Seminar- und Trainingsschuhen herausgewachsen zu sein und nur noch ganz individuell und mit Unterstützung eines persönlichen Coachs weiterzukommen.
Ich wuchs in einem Unternehmerhaushalt auf und weiß was das bedeutet und was Unternehmertum von Management unterscheidet. Ich arbeitete sowohl unter herausragenden Top-Executives mit internationaler Reputation, leitete selbst einige Abteilungen in einem Großkonzern und in einer Klinik, sowie einige große Projekte im Gesundheitswesen, bevor ich mich selbstständig machte. Und heute bin ich Chefin von zwei Dienstleistungsbetrieben, einer Bildungsakademie, einem Gewerbe und einem Sozialprojekt in dem wir Delikatessen produzieren.
Und wo habe ich Coaching von Führungskräften gelernt? Ich bin sowohl eine pädagogische Zusatzausbildung, als auch eine NLP, Systemik und tiefenpsychologische Ausbildung. Seit 30 Jahren coache ich Menschen, sprich entwickle sie fort- und weiter, begleite sie in Richtung Verhaltensänderung und Persönlichkeitsbildung. Ich habe für meine Coachingkompetenzen ca. 50.000 Euro ausgegeben und ca. 1000 Stunden Einzelcoaching von einem Senior-Coach erhalten. Geprüft wurde ich mehrmals LIFE – sprich vor einem Gremium musste ich meine Coaching-Kompetenzen unter Beweis stellen, um die Zertifikate zu erhalten. Genügt Ihnen das?
Schwierige, heikle , anspruchsvolle Angelegenheiten
Während ich zu Anfang meiner Coaching-Tätigkeiten noch für „alle“ Themen stand, habe ich mich dank eines internationalen HR-Managers mittlerweile spezialisiert. Er sagte mir einmal, dass er mich im Konzern in der Coach-Schublade „Für anspruchsvolle Fälle“ hat. Ich musste lächeln, denn das was nicht maintream ist, gefällt mir. Im Studium beim „strengsten Prof.“ den Abschluss gemacht, meinen ersten Job nicht irgendwo begonnen, sondern im Nestle Headquarter, Hobbies betrieben, die alles andere als Mainstream sind und sowohl Urlaube gemacht, als auch Projekte initiiert, an die sich andere nicht herantrauten. Und in einem meiner 3 Unternehmen sicherlich ein Pionier auf meinem Gebiet.
Meine Kernkompetenzen liegen aufgrund meiner Bildung in Naturwissenschaft, Medizin, Pädagogik, Psychologie und Philosophie natürlich an einer SChnittstelle, wo sich nur wenige Coachs hintrauen:
- Der Mensch an der Schnittstelle Beruf/Gesundheit.
Wenn die Gesundheit leidet, ein Angehöriger krank wird dann leidet meist auch der Beruf und wenn es im Beruf schwierig wird, dann leidet darunter nicht selten auch die Gesundheit. Doch wohin mit diesen Themen? Ein Business-Coach versteht i.d.R. nichts von Gesundheit und Medizin und ein Gesundheitscoach nichts vom Alltag einer Führungskraft.
Dass es hier ein Bedarf gab, erfuhr ich, als ich das erste Mal von einer Führungskraft folgenden Auftrag bekam: Frau Mannhardt, es ist geheim, aber sie kennen sich doch mit Medizin aus. Vielleicht können sie mir auch helfen, mein Alkoholproblem in den Griff zu bekommen, sonst lässt sich meine Frau scheiden und meinen Job bin ich auch los….Und ja- er hat es geschafft. Heute ist er clean und musste nicht in „Therapie“.
Burnout, Gewicht, Blutdruck, Unverträglichkeiten, Essprobleme und vieles mehr…
Genau hier stehe ich Ihnen zur Seite!
- Der Mensch an der Schnittstelle Management/Privatleben.
Mein erstes Coaching auf diesem Gebiet ( es wird gerne Life-Coaching genannt und an Psychologen abgegeben), bekam ich von einem Top-Manager eines internationalen Unternehmens. Er hatte Probleme mit seinem jüngsten Sohn und wollte partout nicht zu irgend einem Feld- Wald und Wiesen-Erziehungsberater. Nach einer Sitzung hatte er verstanden, was das Problem mit seinem Sohn war. Ähnliche Aufträge von Managern bekam ich wenn es um Eheprobleme ging, um familiäre Konflikte oder Schwierigkeiten mit den Senioren. Kein Manager möchte für solch heiklen zum Psychologen und auch nicht zu einer öffentlichen Beratungsstelle. Das ist verständlich und genau deshalb stehe ich Ihnen hier zur Seite!
Was mich hier zum Experten macht? Ich bin sowohl zertifizierte Oecotrophologin, Allergieberaterin DAAB, ich bin tiefenpsychologische Erziehrungsberaterin, systemische Familienberaterin und tiefenpsychologische Partnerschaftsberaterin.
Und last but not least, weiß ich als alleinerziehende Unternehmerin mit pflegebedürftigen Angehörigen und tätig auch im Gesundheitswesen was es heißt, doppelt, dreifach und vierfachbelastet zu sein. Ich meine: Coachs sollten wissen wovon sie reden und über eine Lebenserfahrung verfügen, die sie unabhängig von Abschlüssen und Zertifikaten zu kompetenten Gesprächspartnern macht.
Ich bin Geheimnisträger von vielen Tausend Klienten und habe in meinem Leben sehr, sehr viele Erfahrungen machen müssen, auch solche, auf die ich gerne verzichtet hätte….Doch heute sind es genau diese Erfahrungen, weshalb man mich als Coach bucht.
von Sonja Mannhardt | Juni 14, 2016 | Blog, Führungskräfte, Unkategorisiert
Ist auch Ihnen die Branche Ihres zukünftigen Coachs wichtig?
In den Vorgesprächen erlebe ich es immer wieder: Man fragt mich für welche Branchen ich bereits gearbeitet habe und glaubt, daran festmachen zu können, ob ich ein „geeigneter Coach“ bin oder eher nicht.
Doch seien Sie mal ehrlich? Geht es Ihnen um fachlichen Support, oder um Coaching (zur überfachlichen Problemlösung und zur Persönlichkeitsbildung)? Ich halte nicht viel davon, gleichzeitig als Consultant und als Coach tätig zu sein, denn mir geht es nicht darum jemanden möglichst allumfassend und effizient zu optimieren, sondern darum SIE so zu begleiten, dass Sie problematische Zusammenhänge verstehen, um dann die Lösungen selbst zu finden. Würde ich Ihnen auch noch die Lösungen vorschlagen, so würde ich Sie in Ihrer Kompetenz schwächen.
Ein Beispiel, welches ich dafür gerne verwende:
Was würden Sie dazu sagen, wenn ihnen in einer Autowerkstatt jemand nicht nur das Auto repariert, sondern ihnen gleichzeitig auch Fahrstunden anbietet, weil sie gerade einen Unfall gebaut haben? Merken Sie, dass da zwei Dinge vermischt werden, die nicht vermischt werden sollen? So ähnlich ist das beim Coaching.
Meine Branchenexpertise
Und dennoch ist der Wunsch nach Branchenexpertise verständlich.
Ich selbst habe viele Jahre in Kliniken, Praxen und NPO´s des Gesundheitswesens im In- und Ausland gearbeitet, kenne das Gesundheitswesen in und auswendig. Auch kenne ich die Foodbranche sehr, sehr gut, kann mich exzellent in deren Problematiken einfühlen, weiss wie Weltkonzerne ticken und wie im Mittelstand und Lebensmittelhandwerk gearbeitet wird. Ich habe aber auch für die Metallindustrie gearbeitet und bin Executive Coach in der Pharmaindustrie. Ich begleitete aber auch Führungskräfte aus dem Bankenwesen ebenso wie Ingenieure und Projektleiter aus technischen und elektronischen Branchen deren Welt ich überhaupt nicht verstehe.
Vor- und Nachteile von Branchenkenntnis
Diese Branchenkenntnisse helfen mir, mich schnell in Organigramme und Produktions- oder Vertriebs-Prozesse einzudenken, um schnell die Komplexizität der Aufgaben zu durchschauen, doch für´s Coaching selbst ist ein detailliertes Fachwissen und Expertenwissen eher hinderlich, denn es geht darum, sich auf den Menschen mit seinen persönlichen Anliegen zu konzentrieren und eben nicht darum einen Prozess oder eine Fachkompetenz zu optimieren. Im Gegenteil: Als Coach mit Branchenkenntnis gehört eine Menge Disziplin dazu, sich eben nicht in Fachfragen einzumischen, sondern sich auf die „soft skills“ zu beschränken.
Ob Sie mich wegen meiner Branchenexpertise wählen wollen, oder Sie mich gerade deshalb buchen, weil sie auf jeden Fall eine Einmischung in ihre Tätigkeitsbereiche unterbinden wollen.
Eines dürfen Sie gewiss sein:
Bei mir stehen SIE und IHR Anliegen, IHRE Stärken, IHRE Persönlichkeit, IHRE individuellen Herausforderungen, IHRE zentrale Tätigkeit als Führungskraft und nichts sonst im Zentrum, gleichgültig, ob ich mich in der Branche auskenne und „mitreden“ kann/könnte, oder nicht.
von Sonja Mannhardt | Juni 1, 2016 | Blog, Unkategorisiert
Mittlerweise sind etwa 25% (KMU´s) bis 38% (Altersklasse bis 39 Jahre) aller Führungskräfte Frauen (Statistika, 2014; BMFSMJ, 2010). Doch weibliche Führungskräfte sind keinesfalls gleichzusetzen mit ihren männlichen Kollegen. Spätestens seit John Gray seinen Bestseller auf den Markt und uns damit zum Schmunzeln brachte, wissen wir, dass Männer anders sind und Frauen auch (Grey, 1992 ). Seit mehr als 20 Jahren wird untersucht, ob Frauen und Männer verschieden führen (Eagly, 1992) und seit einiger Zeit werden ihnen mehr oder weniger unterschiedliche „Mentalitätsmuster“ zugeschrieben (BMFSMJ, 2010, S.17f).
Wir wissen ebenfalls, aus verschiedensten Studien, dass männliche und weibliche Führungskräfte unterschiedlich krank sind und auf beruflichen Stress sehr verschieden reagieren.
Während Frauen eher zu psychischen und psychosomatischen Krankheiten neigen, sind Männer besonders im Stress eher anfällig für Übergewicht und hohen Blutdruck.
Männer:
Männer gelten als robust. Anderes jedoch lassen Statistiken erahnen, die die Lebenserwartung erfassen. Demnach sterben sie im Schnitt sechs Jahre früher als Frauen.
Männer aber gelten als Vorsorgemuffel. Sie bringen lieber ihr Auto in den TÜV als selbst zum Vorsorgecheck zu gehen. Das beklagen Krankenkassen wie medizinische Fachgesellschaften gleichermaßen. Mehr als jeder zweite geht gar erst zum Arzt, wenn es sich gar nicht mehr vermeiden lässt, ergab eine Forsa-Umfrage aus dem Jahr 2010. Zwar sind sie im Schnitt pro Jahr einen Tag weniger krank als Frauen, doch tun sie weniger dafür: Männer ernähren sich Studien zufolge ungesünder, haben mehr Unfälle, trinken mehr Alkohol, nehmen häufiger illegale Drogen und rauchen mehr.
Die Folgen solcher Lebensweisen zeigen sich in Übergewicht, Herzkreislauf-Erkrankungen, Lungenkrankheiten und einer höheren Krebshäufigkeit insgesamt. Und wenn der Stress zu viel wird, streicht auch die Erektion, was widerum dem männlichen Selbstwert zusetzt. Und dass auch beim starken Geschlecht psychische Erkrankungen auf dem Vormarsch sind und Männer stark sein wollen bis zur Selbstverleugnung, zeigt der erste Männergesundheitsreport 2013.
Frauen:
Der kleine Unterschied ist größer als gedacht.
Bei Depressionen, Krebs und Herzinfarkt sind Frauen anders krank als Männer, wie der aktuelle DRK-Gesundheitsreport 2016 eindrücklich zeigt. Frauen mit ihrem hohen Pflichtbewusstsein gehen sogar häufiger krank zur Arbeit als Männer und Frauen stemmen trotz zunehmender Gleichberechtigung den Löwenanteil bei der Haushaltsführung und bei der häuslichen Pflege von Angehörigen. Frauen stehen in den typischen Lebensphasen Schwangerschaft, Menopause vor riesigen Umbrüchen; Frauen leben anders im Beruf und im Privatleben, denken, fühlen und handeln anders.
Jede Frau ist einzigartig
Doch seien wir mal ehrlich. DIE Frau gibt es gar nicht, sondern jede von uns ist einzigartig. So vielfältig wir alle sind, so vielschichtig und unverwechselbar ist unsere Persönlichkeit, sind unsere Stärken und der Umgang mit Widrigkeiten des Lebens, die zweifelsfrei zu jedem Leben dazu gehören. Wo eine Frau mit sich, ihrem Körper, ihrem Gewicht hadert, so verzweifelt eine andere eher, wenn es im Beruf nicht rund läuft. Wieder eine andere kommt an ihre Grenzen in Anbetracht der Dreifach- oder Vierfachbelastung (alleinerziehende Mutter, Haushalt, Berufstätigkeit, Elternpflege), wieder einer anderen Frau macht die Menopause und der Weggang der Kinder schwer zu schaffen, eine andere hat mit einer Krankheit zu kämpfen. Wieder eine andere Frau kommt aus dem Gleichgewicht, als ihre Ehe zu scheitern droht, während für andere in der gleichen Situation das eigene Wohl und die persönliche Balance durchaus stabil bleibt.
Maßnahmen der Prävention – BGM & Coaching
Gesundheit und Berufstätigkeit gleichermaßen im Blick behalten
Wir meinen: Gruppenabnehmprogramme, in denen nicht auf Geschlechterunterschiede wert gelegt wird, sind ebenso unbrauchbar, wie „Stressmanagementkurse“. Das alles ist viel zu teuer und kaum langfristig effektiv, denn auf den Einzelnen, sein Leben und seine Schwierigkeiten, wird kaum Rücksicht genommen.
Herbert Rebscher sieht vor diesem Hintergrund auch bei der Weiterentwicklung des betrieblichen Gesundheitsmanagements große Chancen. „Heute geht es für uns als Krankenkasse nicht mehr um die Notwendigkeit des betrieblichen Gesundheitsmanagements. Vielmehr geht es um bestmögliche Umsetzungsstrategien“, erläutert der DAK-Chef.
„Je genauer wir Erkrankungen mit individuellem Verhalten und Verhältnissen in Beziehung setzten können, umso gezielter können wir präventiv wirken. Hier spielen die verschiedenen Zugänge und Versorgungbedürfnisse von Frauen und Männern eine große Rolle.“ Darüber hinaus könne so auch eine bessere Effizienz in der Versorgung erreicht werden.
Auf diese individuellen Unterschiede wird bei unseren Angeboten Rücksicht und Bezug genommen:
- Individuelles Coaching statt Gesundheitskurse für JedermannSpekuliert wird darüber, weshalb Frauen eher Coaching in Anspruch nehmen und weshalb sich insbesondere CEO´s schwer damit tun (LaBier, 2013, Larcker et.al., 2013). Könnte es also sein, dass weibliche und männliche Führungskräfte auch unterschiedlich von Executive Coaching profitieren, oder spielt das Geschlecht keine Rolle? Wir meinen:
Nicht das Geschlecht spielt eine Rolle, sondern die Bereitschaft, sich auf einen Coaching-Prozess einzulassen und sich den Fragen zu stellen, die das Leben an die Führungskraft stellt. Und, wenn Männer durch Coaching-Maßnahmen nicht das Gefühl bekommen „repariert werden zu müssen“, oder gar „unfähig zu sein, es nicht alleine zu schaffen“, sondern echte Hilfe zur Selbsthilfe zu bekommen, so finden sich – zumindest in meinen Coachings keinerlei Geschlechterunterschiede; im Gegenteil! Meine Hauptklientel sind starke Männer in Führung.
- (R)AUSzeiten statt warten auf die psychosomatische KlinikInsbesondere high performer wollen nicht krank sein, geschweige denn für psychisch krank erklärt werden oder gar in eine Klinik eingewiesen werden. Doch auch in banalen „Stresskursen“ fühlt sich meine Klientel nicht am „richtigen Platz“. Daher bieten wir seit vielen Jahren (R)AUSzeiten an. Individuelle 4 – 10 tägige Einzelcoachings kombiniert mit einer (R)AUSzeit in die Natur. Laufen auf dem Jakobusweg, arbeiten im Weinberg, Wellness für Frauen, oder Contemplation in einem Kloster im Schwarzwald. Es ist für Jeden etwas dabei, um sich selbst besser zu verstehen, etwas für sich und seine Gesundheit, sein Wohlergehen zu tun und sich Zeit zu nehmen, den Menschen, der man ist, als Ganzheit zu begreifen. Denn der Berufsmensch ist vom Privatmensch und vom Gesundheitsmensch nicht zu trennen, sondern nur als Einheit verstehbar.Wir sind spezialisiert auf:> Ernährungstherapie bei ernährungsabhängigen Erkrankungen
> Burnoutprävention
> Frauengesundheit
> Managergesundheit
> Partnerschaftsproblematiken
> Erziehungsproblematiken
> Konflikte und Mobbing im Beruf„Viele Frauen befinden sich in belastenden Lebenssituationen, beispielsweise als alleinerziehende Mutter, Tochter pflegebedürftiger Eltern oder in der Doppelrolle beruflicher und familiärer Herausforderung. Vielen von ihnen fehlt die dringend benötigte Entlastung und die Anerkennung ihrer Leistung“, sagt Dr. Heidrun Thaiss, Leiterin der BZgA.
Aus eigener Erfahrung: Auch hier kenne ich mich sehr gut aus und unterstütze auch Sie gerne darin, an den Vielfachbelastungen, die an Sie gestellt sind, nicht zu zerbrechen!
Gehen Sie mit mir auf Entdeckungsreise und buchen Sie unser Führungskräftecoaching oder eine unserer (R)AUSzeiten, egal ob Mann oder Frau in Führung. Wir freuen uns auf Sie!
Allgemein:
Präsentation DAK Gesundheitsreport 2016
Leseempfehlungen für Männer:
Männergesundheitsreport
Impotenz
ZDF volle Kanne
Frauengesundheit:
Frauengesundheitsportal
von Sonja Mannhardt | Mai 31, 2016 | Blog, Unkategorisiert
War es im letzten Jahr noch die „Lobkultur“, die „Bonidebatte“, so ist es jetzt also die Technik der „Spot awards“, die es richten soll. Auszeichnung, Ehrung sind die deutschen Begriffe für award, doch was sich hinter spot awards verbirgt, ist keine Ehrung, sondern nichts anderes als das uralte Belohnungsprinzip mit neuem, modern klingendem Begriff.
Um Mitarbeiter zu motivieren, wird am Ende einer Leistungskette für das Ergebnis „belohnt“ und zwar monetär. Das neue daran: Nicht mehr am Ende eines Jahres, als Bonuszahlung (auf die man ja als Empfänger spekulieren kann), werden die modernen Pawlowschen Hunde jetzt einfach ganz spontan und unvorhersehbar belohnt, oder auch „dressiert“, wie man es ebenfalls nennen könnte. Das sind also „spot awards“ – spontane Belohungen für gute Ergebnisse von Führungskräften.
Die Vorteile, die benannt werden sind einfach:
unkompliziert für den Arbeitgeber
speziell geeignet für Klein- und mittelständische Unternehmen
dort einsetzbar wo „high performer“ gehalten werden wollen, aber das know-how für für Boni-Konzepte fehlt
Während man in der Szene bereits eine „neue Methode“ wittert, wie man es doch schafft, Menschen extrinsisch zu motivieren, möchte ich zunächst einmal den Blick in die Pädagogik wagen:
- Menschen lassen sich nicht motivieren. Sie finden Interesse an der Aufgabe selbst. Das fand M. Montessori bereits vor vielen Jahrzehnten heraus.
- Belohnungen für ein Ergebnis zu „zahlen“ ist einfach. Viel effektiver ist es jedoch, Menschen dann zu ERMUTIGEN, wenn sie unterwegs aufgeben wollen, sich nicht mehr selbst motivieren können.
- Belohnungen machen abhängig, weil die Konzentration nicht auf der Sache selbst liegt, sondern auf der Belohnung. Aus der Pädagogik wissen wir, dass der Grad zwischen ermutigender, wertschätzender Belohung und Entmutigung schmal ist.
In einem Experiment stellte man fest, dass die Haltung der Führungskraft dabei entscheidend ist: Wird Belohnung als Technik eingesetzt, so wirkt es aufgesetzt und unehrlich, nicht wertschätzend, sondern höchst entmutigend.
Es hängt folglich entscheidend von der Person ab, ob ein „slot award“ als wertschätzende Ermutigung, oder als Technik aufgefasst wird, um Menschen zu Pawlowschen Hunden heranzuziehen. Und, es bleibt fraglich, ob man mit Awards wirklich high performer halten kann, oder ob es nicht ermutigender wäre,
a.) alle Mitarbeiter gemäß ihren Stärken zu fördern und zu fordern
b.) ihnen häufiger von Mensch zu Mensch zu sagen, wie sehr man deren Beitrag und Arbeitseinsatz wertschätzt, nicht erst am Ende, sondern gerade in der Mitte eines Projektes oder dann, wenn es besonders schwierig ist
c.) wenn in Unternehmen generell die Prinzipien des Vertrauens, der gegenseitigen Wertschätzung gelebt würde, dann bräuchte es auch keine slot awards.
Oder was meinen Sie? Was für Erfahrungen machen Sie mit „Belohnungs-Boni“, oder „Slot awards“, oder einer generellen Unternehmensethik, getragen von Vertrauen und Wertschätzung?
Mehr dazu:
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