Worauf wird bei der Auswahl von Coaches wert gelegt?

Laut einer Befragung  des Fachbereichs Wirtschaftswissenschaften, der Universität Marburg 2010, legen potentielle Kunden auf folgende Aspekte bei der Coachauswahl besonderen Wert:

1.       Vertrauenswürdigkeit/Integrität  (77%)

Das Top-Kriterium für eine Zusammenarbeit zwischen Coach und Führungskraft ist der Aspekt Vertrauenswürdigkeit. Kein anderes Kriterium kann das toppen. Coaching ist also in erster Linie Vertrauenssache und wie viele Metastudien zeigen, das Verhältnis zwischen Coach und Coachee, DAS Erfolgskriterium überhaupt.

  • Vertraue ich meinem Führungskräftecoach?
  • Habe ich ihn mir selbst ausgesucht, oder wurde er mir zugewie

 

2.       Berufserfahrung als Coach  (72%)

An zweiter Stelle der Auswahlkriterien steht die Berufserfahrung. Menschen vertrauen einem anderen Menschen natürlich um so eher, je mehr er bereits Erfahrungen gesammelt hat. Kein Mensch möchte gerne Versuchskaninchen sein und sich auf unsicheres Territorium begeben. Gerade im Führungskräftecoaching spielt das eine noch größere Rolle, denn die Fragestellungen von Führungskräften sind andere, als von einfachen Business-Coachings, was einen Partner auf Augenhöhe voraussetzt.
Insbesondere im Führungskräftecoaching wird vom Coach auch eigene Führungserfahrung erwartet, was zum Kriterium Berufserfahrung dazu gehört.

  • Kann mein Coach eine genügend lange Berufserfahrung vorweisen?
  • Hat mein Coach Führungserfahrung gesammelt?
  • Sind mir die Nachweise der Berufsausübung und der Führungserfahrung vertrauenswürdig genug?

 

3.          Sympathie (71%)

Auch die dritte Position nimmt wieder ein Persönlichkeitsaspekt ein, was Coaching als Beziehungsgefüge auszeichnet, mehr als etwas Anderes. Diese Erkenntnisse sind jedoch nicht neu und aus der Pädagogik schon längst bekannt. Wir lernen besser und lieber mit Lehrern, die wir mögen, wir verbringen lieber Zeit, mit Menschen, die uns sympathisch sind. So also auch im Coaching. Verlassen Sie sich also getrost auf Ihr „Ich mag-Bauchgefühl“.
Da auch Führung ganz zentral mit Zuwendung und Aufmerksamkeit zu tun hat, ist es enorm nützlich und sinnvoll, wenn eine gelingende Coaching-Partnerschaft als Modell für gelingende Führung betrachtet werden kann.

  • Mag ich den Coach als Mensch (obwohl ich ihn noch gar nicht kenne)?
  • Ist mir dieser Mensch sympathisch (obwohl ich ihn noch gar nicht kenne)?
  • Mag ich die Ausstrahlung dieses Menschen (obwohl ich ihn noch gar nicht kenne)?

 

4.           Referenzen  (54%)

Auch hier gilt wieder: Menschen vertrauen Menschen. Weil wir beim Coaching quasi die Katze im Sack kaufen und nicht genau wissen, was da auf uns zukommt, suchen wir nach Sicherheit, indem wir Menschen vertrauen, die bereits Erfahrungen mit dem Sack gemacht haben. Sie haben reingeschaut und können bereits Aussagen über Ihren Erfolg und Ihren Nutzen machen, sprich: Sie haben die Katze bereits gesehen.

So verwundert es nicht, dass 54% der Befragten, Wert auf Referenzen legen. Das Versteckspiel: „Wir legen Wert auf Diskretion und geben unsere Kunden nicht preis,“ ist da nicht angebracht. Jeder seriös arbeitende Führungskräftecoach kann Referenzen nennen, auch wenn er diese auf seiner Homepage nicht kundgibt.

  • Mein Coach kann mir Referenzen in einer vergleichbaren Position nennen, die sich bereit erklären, mir persönlich Rede und Antwort zu stehen.
  • Mein Coach hat auf seiner Internetseite Testimonials oder Arbeitsbeispiele, die mir vertrauenswürdig erscheinen, auch wenn die Namen nicht immer ausgeschrieben sind.
  • Mein Coach hat auf seiner Internetseite eine Referenzenliste, die mir vertrauenswürdig erscheint. Eine Ansammlung von Logos bedeutet für Coaching zunächst nichts. Coaching ist eine Mensch zu Mensch Dienstleistung. Fragen Sie nach konkreten Kontakten.
  • Mein Coach kann mir in großen Konzernen einen HR-Manager nennen, der Auskunft geben kann. Das bietet sich an, wenn in solchen Businesskontexten, die Anonymität der Führungskräfte unter allen Umständen gewahrt bleiben muss und keine persönlichen Kontakte zu bereits gecoachten Managern hergestellt werden kann.

5.       Spezifische Coaching- oder Beraterausbildung  (54%)

Wenn Führungskräfte-Coaching  als professionelle Beratung, Begleitung und Unterstützung von Personen mit Führungs- und Steuerungsfunktion zu betrachten ist (Dt. Coachingverband) und die Zielsetzung von Coaching die Weiterentwicklung von individuellen oder kollektiven Lern- und Leistungsprozessen bzgl. primär beruflicher Anliegen ist, so muss die Coachingausbildung gewisse Voraussetzungen erfüllen:

  1. Sie muss etwas von Lehr-Lernprozessen beinhalten
  2. Sie muss Inhalte liefern, die es erlauben berufliche Anliegen überhaupt zu betrachten
  3. Sie sollte Persönlichkeitsbildung der Teilnehmer beinhalten, damit ausreichend gewährleistet ist, dass es sich um mehr handelt, als reine Methodenschulung.
  4. Da Führungskräfteentwicklung, Sparringpartnerschaft und Konfliktcoaching mit Persönlichkeitsbildung zu tun haben, wäre weiterhin zu fordern, dass der Coach, der diese Dienstleistungen anbietet, selbst  eine mindestens 120 Stunden Persönlichkeitsbildung  nachweisen kann und sich selbst in regelmäßiger Supervision befindet.
  •  Mein Coach kann eine entsprechende Coaching- oder Beraterweiterbildung vorweisen.

 

Es folgen Kriterien wie Branchen (49%)- und Managementerfahrung (43%), was auch wieder mit Erfahrung und damit Sicherheit zu tun hat. Dass die Prozentzahl doch so gering ist, lässt sich damit erklären, dass ein Führungskräftecoach sich in erster Linie mit Führung und Führungskräfteentwicklung, sowie menschliche Beziehungen auskennen muss und nur in zweiter Linie, sich in der Branche auskennen sollte. Manchmal ist es im Führungskräftecoaching sogar von Vorteil, die Branche nicht zu kennen, damit der Coach nicht Gefahr läuft, sich ins operative Geschäft der Führungskraft einzumischen und damit das Coaching zu „verwässern“.  Dass Managementerfahrung nicht von jedem Kunden erwartet wird, ist ebenfalls nachvollziehbar, denn es genügt in Führungspositionen gewesen zu sein, um gutes Führungskräftecoaching anzubieten.

Dahinter abgeschlagen finden sich: Andere Berufserfahrung, Lebenserfahrung, Psychologisches Studium und zeigt, dass je nach Ziel des Coachings auch andere Aspekte einen Ausschlag geben können, einen Coach zu wählen.

  • Mein Coach kann Branchenerfahrung vorweisen
  • Mein Coach kann Managementerfahrung vorweisen
  • Mein Coach kann vielfältige Führungserfahrung vorweisen
  • Mein Coach kann eine besondere Berufserfahrung vorweisen, die für meine jetzige Fragestellung wichtig sein könnte
  • Mein Coach bringt sehr viel Lebenserfahrung mit, was für meinen jetzigen Coachinganlass relevant ist.
  • Mein Coach hat ein psychologisches Studium absolviert, oder vergleichbare psychologischen Weiterbildungen, was für mein jetziges Coaching-Anliegen wichtig ist

Ich hoffe, diese kleine Checkliste konnte Ihnen eine Unterstützung sein, bei der Suche nach einem geeigneten Coach, der sich Ihnen und Ihrem Anliegen annimmt und dem Sie Ihr Vertrauen schenken wollen.

 

Autorin:

Sonja Mannhardt ist Expertin für Menschliches und Zwischenmenschliches, immer dann, wenn die Ratio nicht weiterhilft.  Als Führungskräfteentwicklerin und psychologische Beraterin im Gesundheitswesen, unterstützt Sie gerne Führungskräfte durch individuelles Coaching, wenn es um die Themen Führungsperformance und Healthperformance geht.  Die Diplom-Oecotrophologin sammelte Führungserfahrungen in einem Großkonzern, im Gesundheitswesen und im Non-Profit Bereich. Sie blickt auf über 22 Jahre Erfahrung in Persönlichkeitsentwicklung zurück und kombiniert die Welten Medizin, Psychologie, Pädagogik, Philosophie und Poesie, um Menschen auf Ihrem je eigenen Weg zu begleiten. Sie arbeitet als Führungskräftecoach, als Speaker, bietet zahlreiche Bildungsangebote an und schreibt Bücher für die Gesundheitsbranche und für Führungskräfte.

© 2011 Sonja M. Mannhardt – Führungskräfteentwicklung, Schliengen. www.sonja-mannhardt.de
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(Quelle: Wirtschaftspsychologie aktuell 1/2010, 56f.)

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