von Sonja Mannhardt | Mai 26, 2014 | Blog, Führungskräfte, Unkategorisiert
„Was sind aus Ihrer Sicht die drei wichtigsten Führungsprinzipien?“ fragte kürzlich Bernd Geropp in seiner Blog-Parade und sehr gerne folge ich seinem Aufruf, mich an derselben zu beteiligen.
Ein Prinzip (lt. principium) ist ein GRUNDsatz, also etwas, worauf Führung GRÜNDET, so wie ein Baum auf seinem Wurzelwerk gründet oder ein Haus auf seinem Fundament. Erst wer weiß, worauf sich seine Arbeit gründet, kann verstehen, was seine „Aufgaben“ sind und wie er sein „Handwerk“ auszuführen hat.
Dies gilt für jedes Handwerk, also auch für dasjenige der Führungskraft.
Die 6 Führungsprinzpien nach Malik
Während es vielleicht sehr viele grundsätzlichen Führungsprinzipien geben mag, die mehr oder weniger auch die Themen „Ethik“ berühren, gibt es nach Fredmund Malik nur 6, wenn es um GUTE und RICHTIGE Führung geht. GUT bedeutet dabei für ihn effektiv und RICHTIG bedeutet die Aufgaben und Handwerkzeuge zu beherrschen. Sie gelten für einen Dirigenten genauso wie für einen guten Metzger, Frisör oder Gärtner. Sie klingen sehr einfach, doch bei näherer Betrachtung sind sie sehr tiefgreifend, tiefgründig, eben GRUNDsätzlich und sind weitaus mehr als eine aufgesetzte „Technik“ oder „Methode“, die man leicht „einüben oder eintrainieren kann“, sondern Prinzipien, die die ganze Führungsperson betreffen. Seine 6 Führungsprinzipien sind:
•RESULTATorientierung
–Resultat Mensch
–Resultat Geld
•Beitrag zum GANZEN leisten
•Konzentration auf WENIGES
•STÄRKEN nutzen, statt Schwächen beseitigen wollen
•VERTRAUEN
•ERMUTIGUNG und Fehlertoleranz, statt Kritik oder aufgesetztes Lob
Sicherlich, man kann diese Prinzipien sehr „mechanistisch-konstruktivistisch“ lesen, doch man kann diese Prinzipien auch mit einer phänomenologisch-holistischen Sichtweise auf menschliches Zusammenleben lesen und verstehen. Dies bleibt dem geschätzten Leser überlassen und soll auch nicht Inhalt dieses Posts sein, sondern ein ganz persönliches Statement.Aus meiner Erfahrung als langjähriger Executive Coach, Lehrberater und Gesundheitsberater mit Einblick in sämtliche Lebensbereiche von Menschen, möchte ich meine 3 wichtigsten herausgreifen.
Meine 3 wichtigsten Führungsprinzipien
- 1. Vertrauen
Herr K. (Teamleiter in einem Pharmakonzern) wird zum executive Coaching geschickt, weil er nicht mehr DIE Leistung bringt, die man von ihm erwartet. Es scheint den Auftraggebern klar zu sein, wer sich hier zu „ändern“ habe.Ist das so? Ist mangelnde „Performance“ lediglich Sache eines Einzelnen? Im Gespräch mit Herrn K. erscheint seine „Leistungseinbusse“ in ganz anderem Licht: Sein Chef brüstet sich gerne mit den Erfolgen des Teams von Herrn K., wenn es aber zu Verzögerungen von Deadlines etc. kommt, werden Herrn K. und dem Team sämtliche Fehler angelastet (a. Das Verliererspiel spielen zerstört Vertrauen). Doch nicht nur das: Sein Chef ändert permanent seine Meinung, tut selten das, was er verspricht und wird damit unberechenbar für Herrn K. (b. Vertrauen setzt Echtheit und Verlässlichkeit voraus), verfällt stattdessen aber in einen regelrechten „Kontrollzwang“ gegenüber Herrn K. und seinem Team, versucht alles zu reglementieren (c. Kontrolle der Ergebnisse ist gut, Kontrolle der Aufgaben von Führungskräften zerstört Vertrauen). Herr K. hat kaum mehr Vertrauen in seinen Vorgesetzten, ist ihm gegenüber sehr misstrauisch geworden und beobachtet ihn aus Angst vor Repressalien, anstatt sich seinen Aufgaben zu widmen. Dies widerum stärkt nicht gerade das Vertrauen seines Chefs in seine Fähigkeiten – ein Teufelskreis.Wer Vertrauen ERNTEN möchte, muss Vertrauen SÄEN – womit für mich das oberste Führungsprinzip das Vertrauen ist.Dieses Grundprinzip von Führung findet sich auch bei Kant, der es zur Grundvoraussetzung macht, um „Mündigkeit“ zu bekommen.
Selbst bei Machiavelli der ein knallhartes Führungsverständnis hat, finden sich Passagen, dass sich „Der Fürst“ nicht nur um das Ansehen der Könige, sondern auch um das Ansehen des Volkes zu kümmern habe, und für die Loyalität seiner Mitarbeiter, auch für deren Wohl zu sorgen habe.Im Coaching, das Herr K. nach einer Sitzung freiwillig in Anspruch nimmt, geht es u.a. um dieses Vertrauen. Vertrauen in die eigenen Fähigkeiten und Stärken, Vertrauen in das Können und die Loyalität seines Teams, Vertrauen in seine Kinder, die auch nicht perfekt „funktionieren“ und was sein Chef benötigt, um ihm und seinem Team wieder mehr Vertrauen zu schenken und was er selbst dazu beitragen könnte, um dieses Vertrauen von seinem Vorgesetzten wieder geschenkt zu bekommen und es selbst wieder schenken zu können.
- 2. Konzentration auf Weniges und Stärkenorientierung
Frau P. Pflegedienstleiterin einer großen Klink ist am Rande ihrer Kräfte. Nicht nur, dass Sie ihre Führungsaufgaben zu erfüllen hat, auch ist sie gefordert viele der anfallenden Fachaufgaben einer Pflegekraft zu übernehmen. Und immer häufiger kommen weitere „Projekte“ zur Dokumentationspflicht, zur Qualitätssicherung, zur Mitarbeiterentwicklung, zur Standardisierung, Prozessoptimierung, Kostenreduzierung etc. hinzu. Über 40 „Projekte“ „managt“ Frau P. mehr oder weniger schlecht. Da das Management ihren Gesundheitszustand sieht und mit ihrer Leistung nicht mehr zufrieden ist, gewährt man ihr zur „Führungskräfteentwicklung“ und „zur Stabilisierung ihres Gesundheitszustandes“ eine (R)AUSzeit, inklusive Executive Coaching.Wer die alten Philosophen liest, oder spätestens bei Maria Montessori nachliest, der weiß, dass Multitasking und eine Zersplitterung von Zeiteinheiten, keine Höchstleistung oder Effektivität hervorbringt, sondern schlechtes Mittelmaß. Und spätestens seit Marx wissen wir, dass Quantität nicht automatisch in Qualität umschlägt. Fragen wir einen Dirigenten, dann brüstet dieser sich gewiss nicht damit, mit seinem Orchester möglichst VIELE Lieder zu spielen, sondern diejenigen, die er für ein Konzert auswählt, möglichst GUT zu spielen. Dazu braucht es Konzentration und Disziplin des Einzelnen, den Mut sich nicht zu verzetteln, sondern an einer Aufgabe so lange zu bleiben, bis diese GUT zu Ende gebracht ist. Er würde nicht auf die Idee kommen einem Violinist auch noch Aufgaben eines Pianisten zu geben, sondern ganz selbstverständlich, jeden MITspieler nach seinen Stärken einzusetzen.Viele Unternehmen glauben aber tatsächlich noch heute, dass ein VIEL TUN auch ein GUT MACHEN bedeutet und bürden ihren Führungskräften und Mitarbeitern immer mehr, statt WENIGES auf mit der Vorgabe, das GUT zu machen. Sie setzen Präsentismus mit Qualität gleich (Ist ein viel beschäftigter Mensch einer der auch gute Ergebnisse hervorbringt?), statt auf die RESULTATE selbst Wert zu legen. Noch immer glaubt man daran, dass Menschen beliebig gefördert werden können, anstatt sich auf das zu konzentrieren, wo auch Höchstleistung entstehen kann. Wer eigene Kinder hat, der weiß, dass alle Kinder verschieden sind, jedes Kind seine Stärken woanders hat und jedem die volle ungeteilte Aufmerksamkeit geschenkt werden muss, um es GROSS werden zu lassen. Gute Hausaufgaben werden dann in die Schule mitgebracht, wenn das Kind nicht gleichzeitig noch ein Computerspiel macht, mit seinen Freunden chattet, der Mama zuhört und aus dem Kinderzimmer der Streit der kleinen Geschwister zu hören ist.
Und was geschieht mit Ihnen selbst, wenn Sie nach Ihrem Arbeitstag nach Hause kommen und all Ihre Familienangehörigen auf Sie zustürmen und Ihre geschätzte, ungeteilte Aufmerksamkeit wünschen. Papa hier, Papa da, Papa dies, Papa jenes….Eigentlich logisch – nur: Weshalb fällt es Führungskräften so unendlich schwer, diese Grundprinzipien menschlichen Zusammenlebens auch konsequent in ihrem Führungsalltag zu leben?Mein zweitwichtigstes Führungsprinzip ist es daher, so zu führen, dass die Konzentration auf Weniges möglich ist und jeder Mensch so arbeiten kann, wie es ihm und seinen Fähigkeiten entspricht.
- 3. Das Prinzip ErmutigungIrgendwie scheint es sich mittlerweile bei vielen Führungskräften eingebürgert zu haben, zu glauben, dass aus „Schwächen“ von Mitarbeitern und anderen Führungskräften, durch Coaching „Stärken“ gemacht werden können, ein Mensch also beliebig „formbar“ und „entwickelbar“ ist. Man glaubt, es bräuchte nur die geeignete „Methode“, dann „funktioniere“ das schon mit der Leistung, dort wo mometan noch nichts ist.Das ist einfach für falsch und zutiefst entmutigend für Menschen, die ein Recht darauf haben, so eingesetzt zu werden, dass ihre Stäkren zur vollen Entfaltung gebracht werden können. Jedem, der einen Garten hat wird einleuchten, dass es einen starken Samen benötigt, um etwas zum wachsen zu bringen. Wo aber nur ein mickriger Same vorhanden ist, oder keiner, oder der Boden ausgelaugt und wenig nahrhaft ist, da kann auch nicht mit üppiger Blütenpracht gerechnet werden. Und jeder, der kochen kann, dem wird einleuchten, dass aus einer Kartoffelsuppe in der viele Kartoffeln sind, keine Tomatensuppe werden kann, wie auch in einem begnadeten Violinist nicht gleichzeitig auch ein hervorragender Klarinettist schlummert.Bereits Sokrates sagte dazu, dass jeder „das Seine tun“, also nur der Art von Beschäftigung nachgehen solle, die seiner Befähigung entspricht. Eine Haltung, die sehr ermutigend ist. Doch was ist Ermutigung?Es scheint sich mittlerweile unter Führungskräften herumgesprochen zu haben, dass „Loben“ eine „gute Methode“ ist, Menschen voanzubringen. Jüngst las ich, dass man „7 mal loben soll und nur einmal kritisieren“. Loben als 7:1-Technik, als antrainierbare Methode? Ich kenne keine Menschen, die sich so leicht veräppeln lassen, nicht einmal kleine Kinder.
„Das hast du aber GUT gemacht/schön gemalt. Du bist aber ein braves Kind“ Jedes Kind spürt bei diesem Satz, dass dieser Satz seine Wirkung verfehlt, weil LOB als Technik eher einer Herabwürdigung gleichkommt, denn einer Ermutigung. Wir sind es gewöhnt, kritisiert zu werden (gibt es wirklich „konstruktive Kritik“? Was beWIRKT sie?) oder für ein Ergebnis GELOBT zu werden. Doch sehr wenige Menschen gibt es, die es beherrschen, Menschen auf dem Weg zum Ziel anzuspornen, gerade dann zu ermutigen, wenn es unterwegs schwierig wird, sie zu erMUTigen, wenn es um ein weitermachen, durchhalten, durchstehen, zuversichtlich bleiben geht.
Ich kenne viele Führungskräfte, denen es nicht nur schwer fällt, andere zu ermutigen. Sie haben auch nicht den MUT sich selbst zu ermutigen, aus Furcht zu „selbstgefällig“ zu werden. Doch nur wer in der Lage ist, ermutigend und Fehler vergebend mit sich selbst umzugehen, der kann auch andere Menschen ermutigen. Dass Selbstkritik und Kritik nicht zu Hochleistung führt, dieser Irrtum wurde bereits im vorigen Jahrhundert aufgedeckt. Doch wir brauchen noch mehr Geduld, bis sich das unter Führungskräften, Eltern, Lehrer und Erzieher herumgesprochen hat.Vielleicht sollten wir, bevor wir verstehen wollen, was Ermutigung ist, und was Ermutigung anderes ist, als Lob, zunächst einmal Fehlertoleranz üben und wieder lernen DANK zu sagen? Denn danken ist eine Form der Ermutigung, die vom Herzen gesprochen, seine Wirkung sicherlich seltener verfehlt, als ein aufgesetztes, eintrainiertes „Lob“ ohne Substanz.
Führen und führen lassen oder MUT in Beziehung zu gehen.
Ich danke meinen vielen Chefs und Lehrern, meinen zahlreichen Klienten, Projektmitarbeitern und Mitarbeitern, meiner Familie, den vielen Kindern, denen ich begegnet bin. Ich danke, dass ich diese Prinzipien durch die Begegnungen und mehr oder weniger langen Beziehungen mit Übereinstimmungen und Konflikten, mit Gleichheiten und Verschiedenheiten MIT ihnen lernen durfte und immer noch lerne. Prinzipien sind kein Zustand, sondern ein immerwährendes wieder dazu bekennen und sich „bemühen um“. Menschen sind keine Maschinen, sondern eben – MENSCHEN unter Menschen.
Und wenn ich es am Schluss so recht betrachte, so zeigt sich mehr als nur deutlich, dass die obigen Führungsprinzipien nicht nur FÜHRUNGSprinzipien sind, sondern PRINZIPIEN, die GRUNDlegend prinzipiell für Menschen unter Menschen sein könnten. Denn was brauchen Menschen nicht dringlicher als gegenseitiges Vertrauen, gegenseitige Ermutigung und ein Leben, das es ihnen ermöglicht, sich auf das was sie können zu fokussieren und das was sie gerade tun zu konzentrieren.
Das Wörtchen gegenseitig bringt es ans Licht, was bisher unter den Führungsprinzipien verborgen blieb: Geht es nicht letztendlich nur um eines? Gelingende MITmenschliche Beziehungen.
Sonja M. Mannhardt
Führungskräfteentwicklung & Gesundheitsmanagment
(R)AUSzeiten für Manger unterwegs
LebensMITTEL für Manager unterwegs
Quellen:
Hans Josef Tymister und Sonja Mannhardt. Beraterweiterbildung. Akademie für Beratung und Philosophie.
Fredmund Malik.Führen, Leisten, Leben: Wirksames Management für eine neue Zeit
Thomas Alexander Szlezák (Hrsg.): Platon: Der Staat. Politeia. Artemis & Winkler, Düsseldorf/Zürich 2000
Maria Montessori: Antropologia pedagogica (1910), Die Selbsterziehung des Kindes(1923), Kinder sind anders (1936), Über die Bildung des Menschen (1949)
Alfred Adler: Der Sinn des Lebens 1933, Fischer Taschenbuch
Machiavelli: Der Fürst
Erik de Haan: Greatest ever Executive Coaching Outcome Study 2013/2014
Hans Josef Tymister: Lernfälle Erwachsener
von Sonja Mannhardt | Mai 12, 2013 | Blog, Führungskräfte, Unkategorisiert
„Mama, was gibt es heute zu Mittag?“ fragt mein Sohnemann und mir fällt siedend heiß ein, dass ich keine Zeit zum Einkaufen hatte. „Das kann ich Dir erst sagen, wenn ich weiß, was wir noch zu Hause haben,“ sage ich zu ihm und denke: „Kommt mir das als Solo-Unternehmerin nicht bekannt vor?“
Diesen Gedanken nehme ich zum Anlass, einmal über das Gemeinsame zwischen einem guten Koch und einem Solo-Unternehmer laut nachzudenken, um einen Beitrag zu leisten, für Monika Birkner´s Blog-Parade „Mehr Wertschätzung für Solo-Unternehmer“, die sich meiner Meinung nach häufig eher mit Managern vergleichen, anstatt sich der Einzigartigkeit ihres Handeln bewusst zu werden.
Ich bin in einem Unternehmerhaushalt groß geworden und selbst seit 12 Jahren Solo-Unternehmerin. Nie habe ich meinen Vater das Wort „Management“ sagen hören, nie hat er ein Management-Buch gelesen oder gehandelt wie das moderne Management es vorsieht. Er war eben Unternehmer, wie sein Vater und dessen Vater und wie ich. Unternehmer ticken einfach anders und haben sicherlich mehr Gemeinsamkeiten mit einem Koch, als mit einem Manager. Kochen wir also ein schmackhaftes Wertschätzungs-Gericht für Solo-Unternehmer aus dem, was DA ist und traditionell beginnt mit einem: „Man nehme…“
1. Man nehme Persönlichkeit und Fähigkeiten oder:
Wer kocht ist ein Koch, weil er kocht und sich zutraut „Ich kann kochen.“
Derjenige, der in der Küche steht und in Töpfen rührt und mit Pfannen hantiert, derjenige der Lebensmittel veredelt, aus verschiedenen Zutaten schmackhafte Gerichte zaubert, ist der Koch, auch ohne „Koch-Diplom“. Warum? Eben weil er kocht und dafür seine Person, seine Lebenszeit und sein Können in den Dienst der Sache stellt, so gut er eben kann. Und jeder Koch weiß: Probieren geht über studieren. Und, ein Koch kocht nicht aus Selbstzweck, er kocht FÜR andere. Wen kenne ich, wer kennt mich und wem könnte schmecken, was und wie ich koche?
Genauso verhält es sich mit einem Solo-Unternehmer. Er ist ein Unternehmer, weil er etwas unternimmt, sprich sich etwas zutraut. Dazu stellt er sich mit seiner ganzen Persönlichkeit und mit all seinem Können in den Dienst der Sache. Das was ein Unternehmer bereits dabei hat, was ihn einzigartig aber nicht artig macht, ist sehr deutlich wertzuschätzen, denn das kann sich ein Unternehmer nicht theoretisch in „Kochkursen“ aneignen, das ist er, ganz und gar.
Fazit: Das größte Kapital des Solo-Unternehmers ist seine Persönlichkeit und das Vertrauen und Wissen um die eigenen Fähigkeiten und darum, mit wem er vernetzt ist.
2. Man nehme das was DA ist, oder:
Gekocht wird, was im Kühlschrank ist.
Hand aufs Herz: Ist es nicht einfach, aus einem Hochglanzkochbuch ein Rezept auszuwählen und sich, um dieses Wunschgericht auf den Tisch zu bekommen, das Ziel fest im Auge, einfach loszuziehen und koste es, was es wolle, dafür einzukaufen?
Doch die wahren Kochkünstler gehen anders vor:
Sie schauen in den Kühlschrank und in den Vorratsschrank und überlegen, was sie daraus schmackhaftes zaubern können. Sie denken sich Möglichkeiten aus, die sich erstens aus dem ergeben, was DA ist und gleichzeitig geeignet sind, Probleme zu lösen. „Was schmeckt meinen Gästen besser? Eine Suppe oder doch ein warmes Hauptgericht? Wie viel Zeit habe ich noch zur Verfügung, bis die Rasselbande kommt? Zeit für ein Schnellgericht, oder doch etwas Aufwändigeres? Habe ich Helfer, oder muss ich das Gericht in 30 Minuten alleine auf den Tisch bekommen?“
Und genau so verhält es sich mit Solo-Unternehmern. Sie entscheiden sich nach den vorhandenen Mitteln und machen das Beste daraus und freuen sich dann gemeinsam mit ihren Kunden darüber, was daraus entstanden ist.
Fazit: Solo-Unternehmen können stolz darauf sein, dass sie nicht primär ein einzelnes Ziel ins Zentrum rücken, sondern sich immer an den vorhandenen Mitteln orientieren um gleichzeitig Probleme lösen.
3. Man nehme das was DA ist und mache verschiedene Dinge daraus.
Wouh, unser guter Koch hat heute sehr viel Spargel geschenkt bekommen. Was macht er damit? Sagt er etwa: „Ich weiß nicht, was ich mit dem vielen Spargel anfangen soll, ich möchte lieber mehr Hummer auf meiner Karte,“ oder nimmt er den Spargel? Natürlich nimmt er ihn und macht daraus eine Sonderkarte: Stangenspargel, Spargelgratin, Spargelsuppe, Spargellasagne, lauwarmer Spargelsalat und friert den Rest ein.
Und genau so gehen erfolgreiche Unternehmer vor. Sie nehmen was da ist und verfolgen viele Ziele damit, bedienen verschiedene Kundenwünsche.
Fazit: Ist es nicht toll. Solo-Unternehmer sind imstande mit ihren Mitteln die da sind, ohne großen Mehraufwand, ganz verschiedene Ziele zu erreichen, gerade weil sie nicht von den Zielen her denken, sondern von den Mitteln her Entscheidungen treffen. Basis unternehmerischen Handelns ist die Mittelorientierung.
4. Man nehme das was man hinbekommt und hin bekommt an oder:
Nur wer nichts wagt macht keine Fehler und das ist meist der größte.
A propos Spargel. Zu gutem Spargel passt du ganz ausgezeichnet die Hollandaise. Nur ein Meister ist eben nicht vom Himmel gefallen, auch nicht am Kochtopf. Da heißt es üben, Erfahrungen sammeln, nochmal machen, etwas hinzubekommen oder eben nicht. Misserfolge gehören zum Lernen einfach dazu, denn aus ihnen können wichtige Schlüsse gezogen werden. Nur Übung macht den Meister und eine gute Hollandaisse klappt eben besser, wenn wir nach vielen missglückten Versuchen irgendwann routiniert eine hervorragende hinbekommen.
So ist es auch mit Solo-Unternehmern. Es gibt niemanden, dem immerzu alles gelingt und niemanden, der ohne Misserfolge durch Unternehmer-Leben kommt. Lernen wir daraus einen besonderen SelbstWERT zu schöpfen und denken, wenn mal etwas danebengeht, einfach an den guten Koch.
5. Man nehme und teile oder:
Viele Köche teilen sich die Arbeit oder machen Kunden noch satter.
Wer kennt ihn nicht: Den besten Kuchen der Oma. Er hat dieses Besondere, an den kein Kuchen heranreicht, auch wenn man dem Rezept exakt folgt. So macht es doch Sinn, dass zu einem großen Fest die besten Köche und Bäckerinnen, ihre besten Kreationen mitbringen um die Gäste zu beglücken.
So ähnlich gehen doch auch Solo-Unternehmer vor. Sie sagen nicht: „Ich kann alles selbst“, sondern holen sich Experten in die Küche und kreieren entweder ein größeres Buffet, oder backen und kochen neue, noch nie dagewesene Köstlichkeiten, einfach dadurch, dass sie ihre Kenntnisse zusammentun.
Fazit: Solo-Unternehmer haben zwar keine Angestellten, doch wenn Bedarf ist, finden sich im Netzwerk immer Experten, die entweder Lücken füllen, oder durch gemeinsame Kreationen, noch besser Kundenwünsche befriedigen können. In der Ungewissheit verbindliche Kooperationen eingehen, das ist eine ganz besondere Fähigkeit die Unternehmer zu Unternehmer macht.
6. Man nehme was es uns wert ist.
Was ist mir ein Lächeln meiner zufriedenen Gäste wert? Was bin ich bereit zu bezahlen, wenn ich für das heutige Essen doch noch einige Zutaten dazukaufen möchte? Was ist der maximale Verlust, den ich ertragen kann, wenn meine Gäste doch nicht so viel Spargel essen, wie ich für jeden kalkuliert habe?
So ähnlich denken und handeln auch Solo-Unternehmer. Sie kalkulieren nicht ihren maximal erreichbaren Gewinn, sondern überlegen sich, was sie bereit sind, zu investieren. So können sie sich stets an unsichere Bedingungen anpassen, bleiben flexibel und wendig.
Fazit: Erfolgreiche Solo-Unternehmer haben eine besondere, persönliche Einstellung zum Risiko und Ressourcen-Einsatz.
7. Man nehme die „Unsicherheit“ als sicher an oder:
Der gute Koch rechnet mit dem Unberechenbaren.
Waren Sie schon einmal an einem Bankett oder auf einer Gala-Veranstaltung und haben punktgenau ein Mehrgängmenü genießen können, warm, wohlschmeckend und zeitgleich für viele, viele Menschen? Nein, da wurde nicht gezaubert und auch nicht 150% geplant. In einer Küche wird ganz bewusst immer mit dem Unplanbaren gerechnet, weil man aus Erfahrung weiß: Trotz Planung kommt es anders als man denkt. Wie also funktioniert es trotzdem? Gute Köche beherrschen etwas ganz Besonderes.
Sie sind Meister im improvisieren. Fehlt etwas, wird es durch etwas anderes ersetzt; was nicht passt, wird passend gemacht und damit trotz Unsicherheiten und Unwegsamkeiten, trotz chronischem Zeitmangel trotzdem alles gut geht, gibt jeder sein Bestes im hier und jetzt. Jeder konzentriert sich auf seine Sache, behält im Augenwinkel aber die anderen im Blick, verzettelt sich nicht, sondern macht das zuerst, was zuerst gemacht werden muss, setzt Prioritäten, lässt sich nicht ablenken, horcht aber auf den Küchenchef, betreibt Schadensbegrenzung dort wo nötig, sprich bleibt gelassen bei der Sache und macht einen Schritt nach dem Nächsten. Was letztendlich serviert wird, ist das was serviert wird, nicht das, was auf einem Plan stand. Die Unsicherheiten und das Unberechenbare sind Teil des Ergebnisses und stets inbegriffen.
Das einzig sichere im Solo-Unternehmertum ist, dass es auch keine absolute Sicherheit gibt. Pläne sind folglich dazu da, wenn nötig davon abzuweichen, wenn möglich sich daran zu orientieren.
Fazit: Solo-Unternehmer dürfen mit Recht darauf stolz sein, dass sie in der Lage sind mit Unsicherheiten zu leben, denn sie wissen: Die Zukunft ist nicht vorhersehbar, sie kommt ja erst noch und wenn sie da ist, ist sie keine Zukunft mehr.
Mit diesen 7. gängigen Wertschätzungs-Menüs für Solo-Unternehmer möchte ich schließen. Lassen Sie sich diese Speisen auf der Zunge zergehen und munden. Ich wünsche auf jeden Fall „Bonne appetit“.
Und sollten Sie sich als Solo-Unternehmer mal nicht sicher sein in der Unsicherheit, oder vergessen haben, dass Sie bereits ein guter Koch sind, dann begleite ich Sie gerne ein Stück.
Hier geht es zum Download – Von Mensch zu Mensch.
Ein ausführlicheres Webinar zum Thema finden Sie hier
von Sonja Mannhardt | Mrz 21, 2013 | Blog, Führungskräfte, Unkategorisiert
Was ist nur los mit dieser Arbeitswelt? „Am liebsten würde ich kündigen“, „mit meinem Chef halte ich das nicht mehr lange aus“, „wenn ich könnte, würde ich lieber heute als morgen alles hinschmeißen“, „die merken doch gar nicht, dass ich da bin, geschweige denn, was ich tue“, „immer mehr, der Druck und die Verdichtung der Arbeit steigt immer mehr, bei uns brennen immer mehr Leute aus. Bald sind wir nur noch ein paar, die die Arbeit machen.“
Die Klagen in den Coachings über ein generelles „Mir reichts“ oder „es ist einfach zu viel“ nehmen seit Jahren sowohl in meinen Gesundheitsberatungen, als auch in den Führungskräftecoachings und Seminaren zu, ganz zu schweigen von „Burnout-Fällen“, die insbesondere aus der Gesundheitsbranche selbst seit einigen Jahren bei mir stranden.
Doch nicht nur meine subjektive Wahrnehmung lässt vermuten, dass hier etwas ganz mächtig stinkt, sondern auch der aktuelle DAK-Gesundheitsreport 2013 deckt auf:
- Psychische Erkrankungen nehmen zu
- Frauen trifft es besonders oft. Sie sind fast doppelt so häufig betroffen, als Männer
- Fehltage aufgrund von psychischen Diagnosen stiegen von 1997 bis heute um über 165%. Nur die Muskel-Skeletterkrankungen sind noch deutlicher im Anstieg.
- Burnout trifft insbesondere die Gesundheitsbranche und Menschen aus dem öffentlichen Dienst. Die Helfer selbst, brauchen also offenbar selbst Hilfe.
- 5. Betriebliches Gesundheitsmanagement verringert den Krankenstand deutlich
Zu klagen und zu beobachten, zu messen und zu rechnen, das ist das eine, doch was für Erkenntnisse sind daraus zu ziehen, wo sind die Hebel an denen angesetzt werden kann?
- Zufriedene Mitarbeiter werden nicht geboren, sondern von Führungskräften gemacht, so zumindest wagt es die Gallup-Studie 2012 zu formulieren. Wäre es nicht langsam an der Zeit, für Führungkräfteentwicklung im „Soft Skill-Bereich“ zumindest genauso viel Geld auszugeben, wie für das „Trainieren von Mitarbeitern“, um deren „Motivation“, „Kommunikation“ und „Performance“ zu steigern?
- Mitarbeiter arbeiten für die Vorgesetzten, so wie Schüler für Lehrer lernen. Wäre es nicht sinnvoll, genauso viel Geld in die „Humanressource Mitarbeiter“ und in das Thema „Mitarbeiterloyalität zu investieren, wie dies aktuell mit dem Thema „Kundenloyalität“ gemacht wird? Ein Viertel der Arbeitnehmer hat laut Gallup 2012 bereits innerlich gekündigt und das kostet Geld, sehr viel Geld.
- Viel Geld wird mittlerweile in punktuelle Einzelmaßnahmen im Bereich Betriebliche Gesundheitsförderung gesteckt, doch noch sehr wenig in Maßnahmen, wo betriebliches Gesundheitsmanagement zur Managementaufgabe erklärt wird und mit Maßnahmen für Führungskräfte beginnt. Wie wäre es mit Effektivität, statt blindem Aktionismus, der Unsummen verschlingt und deren Effektivität, laut zahlreicher Studien, sehr zu wünschen übriglässt?
Gerne stehe ich mit meinem Team, Ihnen und Ihren Führungskräften mit Führungskräfteentwicklungsprogrammen, Executive-Coaching und Projekten im Bereich BGM zur Seite. Oder besuchen Sie doch ganz unverbindlich ein Webinar zum Thema:
Ihre Sonja Mannhardt (c) 2013/3
QUELLEN:
DAK-Gesundheitsreport 2013
TK-Studie 2013. Ein Blogbeitrag
Gallup-Studie. Engagement Index 2012
von Sonja Mannhardt | Jan 28, 2013 | Blog, Führungskräfte, Unkategorisiert
„Von dem, was die anderen nicht von mir wissen, lebe ich.“ Peter Handke
Jeder Gedanke des Seins, wird auf Facebook gestellt, oder getwittert. Doch auch ohne Panoptikum der digitalen Zurschaustellung, wird immer häufiger und nahezu überall die Forderung nach Transparenz gestellt.
Auch die banalste Mail wird per cc. an andere Menschen gesendet. Doch nicht nur unter dem Deckmäntelchen der Information wird alles und jedes transparent gemacht. Mitmenschen werden bespitzelt, um „Transparenz“ zu schaffen, nicht etwa um zu zeigen, wie sehr man ihnen missvertraut. Es werden nicht etwa Kameras in Geschäften angebracht, um potentielle Ladendiebe auszuleuchten und von Diebstahl abzuhalten, sondern in die Privatsphäre von Mitarbeitern einzudringen. Doch auch die Liebe muss herhalten, um transparentes Verhalten zu erklären. „Ich habe meiner Frau erzählt, dass ich fremdgehe. Sie hat doch ein Recht darauf das zu erfahren.“ „Mein Mann fragte mich, wann ich endlich umsetze, was ich mir vorgenommen habe, um mein Gewicht zu reduzieren. Ich habe ihm alles erzählt, damit er mich unterstützen kann und jetzt setzt er mich mit Allem, was er weiß unter Druck.“ Und manchmal muss sogar die „Sorge“ herhalten, um zu begründen, wozu Eltern ihre Kinder rund um die Uhr per Handy überwachen. Transparenz versucht Ferne durch Nähe zu ersetzen (auch in social media) und verhindert genau dadurch Nähe, dass man auf Abstand bleibt und den, wie Heidegger sagt: „Schmerz der Nähe in der Ferne“ respektiert. Transparenz ent-fernt.
Selten sind sich Menschen darüber bewusst, was mit Transparenz angerichtet wird. Jeder Winkel des Menschseins wird ausgeleuchtet, zur Schau und Diskussion gestellt. Transparenz ist nackt und nicht selten obszön. Viele alte und neuen Philosophen sprechen von der Gewalt der Transparenz, eine SichtWEISE, die in der modernen kapitalistischen Gesellschaft, ob des ihr innewohnenden Pathos, kaum mehr beachtet wird. Was meinen Sie? Wie denken Sie darüber?
Ist es tatsächlich liebevoll, eine Ehefrau über eine Affaire zu informieren, sie mit hineinzuziehen in einen persönlichen Gewissenskonflikt? Ist es wirklich nützlich und Ziel führend, unzählige Mails mit unzähligen cc. zu untermauern? Bringen Hyperinformation, Hyperkommunikation tatsächlich Licht ins Dunkel? Ist Transparenz tatsächlich ein probates Mittel der Führung? Führt Transparenz wirklich zu effektiven Ergebnissen?
Zweifel sind angebracht, denn nur Maschinen sind transparent. Menschen bleiben Menschen durch das Geheimnis, die Denklücken, die „Zartheit der Andersartigkeit“, die „diskreten Rückzugsräume“, durch Ihre Geschichtlichkeit. Möchten Sie, lieber Leser, in einer Welt des Misstrauens wohnen, in der die schamlose Kontrolle herrscht, oder in einer Welt des Vertrauens?
Wenn ja, dann gibt es Antworten auf die Fetischierung und Totalisierung, des immer mehr um sich greifenden kategorischen Imperativs „Transparenz“, wie Han sie in seinen entsprechenden Werken benennt.
Lassen Sie uns diskret entweder im 1:1 Gespräch, oder in Form eines kleinen Executive-Vortrag, über das Phänomen „Transparenz“ sprechen und gründlich, radikal NACHdenken. Ich bringe Ihnen gerne Erkenntnisse alter und neuer Philosophen mit. Rufen Sie einfach an.
Vortragsthemen
Gewalt der Transparenz und Menschenführung
Transparenzgesellschaft, als Gesellschaft der Positivität
Lustfeindlichkeit und Transparenz
von Madeleine | Feb 27, 2012 | Führungskräfte
Coaching für den Chef, oder für die Mitarbeiter?
Was wir von Familien lernen können.
„Wozu brauche ich denn Coaching, es sind doch meine Mitarbeiter, die sich ändern sollen.“ Coaching wird in der Tat als Dienstleistung am Menschen mit Veränderungswunsch verstanden. Doch geht es im Coaching tatsächlich um verändern? Schaut man sich in der Coaching Szene um, so scheint der Wunsch nach perfekten Menschen tatsächlich vorhanden zu sein. Vielfach wird versucht, das Mängelmodell Mensch durch Coaching zu perfektionieren. Aus Schwächen sollen Stärken gemacht werden, das volle Potenzial von Mitarbeitern zum erblühen gebracht werden, oder wie es auch manchmal heißt „optimiert“ werden. Begriffe, die rund um Coaching ebenfalls benutzt werden ist die Steigerung der Leistungsfähigkeit, Wachstum und Weiterentwicklung zur Förderung des Unternehmens.
Dasselbe finden wir auch in Beratungen von Familien. Die Eltern beklagen sich über die Kinder, gehen mit ihnen zur Beratung und möchten sie danach repariert zurück bekommen.
Nur, ist dieser Weg der Richtige, im Sinne von effizient und effektiv? Kinder haben keine Führungsaufgaben. Sie reAGIEREN, sie passen sich mehr oder weniger den Gegebenheiten an. Sicherlich kann jedes Kind beraten werden, sein Potenzial entdecken, sich in seinen familiären Gegebenheiten entwickeln, doch effizienter ist es doch, wenn statt der Kinder, ein bis zwei Eltern in ihrer Erziehungskompetenz gestärkt werden, oder? Und am effektivsten ist es, wenn die Kinder durch eigene Beratung ebenfalls in ein beschleunigtes Wachstum kommen.
Management erfordert wie die Elternschaft auch, sozialkommunikative Kompetenz, als persönliche Kompetenz der Führungskraft selbst. Manager ist ein Beruf, der Führung und Führen als eine der wichtigsten Managementaufgaben hat. Ziel der Manager ist es, mit Menschen Ziele zu erreichen, so wie ein Schiff ein Meer durchkreuzt und ein Kapitän mit seiner Mannschaft den Hafen sicher erreicht und so ist es in der Familie, in der das Ziel ist, die Kinder beim „groß werden“ zu unterstützen.
Individualpsychologisches Coaching hat in meinem Verständnis den Anspruch, die überfachlichen Qualifikationen des Managers (Mitarbeiter verstehen, Mitarbeiter führen, Konflikte zu analysieren und zu lösen, Mitarbeiter zu fördern) wahrzunehmen, zu erweitern und neu zu betrachten, so wie das Eltern als Familienoberhaupt auch tagtäglich tun. Im Idealfall wird ein Chef durch ein professionelles Coaching zum Coach seiner eigenen Mitarbeiter und der Coach wird irgendwann „entbehrlich“, so wie Eltern es zeitlebens auch ohne Berater für ihre Kinder sind.
Was für Erfahrungen haben Sie mit Coaching gemacht?
Wer sollte Ihrer Meinung nach gecoacht werden? Chefs oder andere Führungskräfte?
Was erwarten Sie von einem guten Coach?
Ihre Meinung interessiert mich
Von Mensch zu Mensch
Ihre Sonja Mannhardt
Weitere Links
„Was sind aus Ihrer Sicht die drei wichtigsten Führungsprinzipien?“ fragte kürzlich Bernd Geropp in seiner Blog-Parade und sehr gerne folge ich seinem Aufruf, mich an derselben zu beteiligen.